Les contrats d’extra : le non respect des règles en la matière peut coûter cher

Pour ne pas risquer la requalification en contrat à durée indéterminée, le contrat d’extra doit être conclu dans les secteurs d’activité  définis par décret, concerner un emploi pour lequel il n’est pas d’usage d’établir de contrat à durée indéterminée, et ne doit pas être lié à l’activité permanente et normale de l’entreprise. Le contrat doit en outre être établi par écrit et transmis au salarié au plus tard dans les deux jours suivant son embauche.

Par ailleurs, la Convention collective nationale des Hôtels, Cafés, Restaurants prévoit qu’un salarié engagé en extra qui se verrait confier par le même établissement des missions pendant plus de 60 jours dans un trimestre civil pourra demander la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée.

A défaut de respecter ces dispositions, l’employeur qui recourt au contrat d’extra s’expose à de multiples sanctions, et notamment :

• en cas de contentieux prud’homal avec le salarié : une indemnité de requalification en contrat à durée indéterminée d’au moins un mois de salaire, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité compensatrice de préavis et une éventuelle indemnité de licenciement ;
• en cas de contrôle par l’Inspecteur du travail : une contravention.

La Cour de cassation, à l’occasion d’un arrêt du 10 février 2016, a également reçu la demande d’un syndicat en réparation du préjudice subi.

En l’espèce, un Cuisinier avait été engagé à l’occasion de plusieurs contrats extra. L’employeur ayant refusé de l’engager à nouveau, le salarié a saisi les juridictions prud’homales d’une demande en requalification en contrat à durée indéterminée en invoquant le non-respect des dispositions conventionnelles limitant à 60 jours sur un trimestre la durée des CDD conclus.

Le syndicat CGT de Nantes a alors également saisi les juridictions d’une demande en dommages et intérêts. La Cour de cassation fait droit à cette demande, estimant que la violation par l’employeur des dispositions de la Convention collective encadrant le recours au contrat à durée déterminée constituait une atteinte à l’intérêt collectif de la profession.

L’employeur est ainsi condamné à verser au syndicat 1.000 € au titre de dommages et intérêts.

Source : Cass. soc., 10 février 2016, n° 14-26.304.