Le TESE une fausse simplification entreprises

Le Premier ministre a, le 9 juin 2015, proposé différentes mesures de simplification pour les TPE et PME, parmi lesquelles figure le développement du TESE. C'est ainsi qu'une ordonnance du 18 juin 2015 relative à la simplification des déclarations sociales des employeurs étend le champ d'application du TESE aux entreprises de moins de vingt salariés, à compter du 1er juillet 2015. Mais s'agit-il d'une réelle simplification pour les entreprises ?

A quoi sert le TESE ?

Le recours au TESE permet de :

• calculer les rémunérations et les cotisations sociales, à partir de la déclaration de l'employeur
• effectuer les déclarations obligatoires aux organismes sociaux
• satisfaire aux obligations relatives à la déclaration d'embauche, à l'établissement du contrat de travail et la délivrance du bulletin de paie et du certificat de travail.

Mais l'adhésion au TESE n'a pas valeur d'affiliation auprès des organismes de retraite complémentaire et de prévoyance ou des caisses de congés payés : l'employeur doit lui-même procéder à ces affiliations. Or, on constate souvent que les employeurs y recourant "oublient" d'affilier les salariés à la prévoyance, ce qui peut être à l'origine d'importants contentieux.

Il est important de noter, qu'à compter du 1er juillet 2015, l’employeur qui utilise le TESE doit le faire pour tous les salariés il ne peut plus panacher, en n'utilisant le TESE que pour certains salariés comme auparavant.

Le TESE dispense-t-il de faire un contrat de travail ?

Le TESE est réputé satisfaire aux obligations liées à l'établissement du contrat de travail. Mais dans la mesure où la plupart des conventions collectives imposent de rédiger un contrat de travail écrit, le recours au TESE est insuffisant. Sans compter qu'il ne permet pas toujours de respecter la loi.

Ainsi, il a été jugé que lorsqu'un contrat de travail intermittent est conclu, la remise au salarié d'un chèque-emploi associatif ne dispense pas l'employeur de son obligation de lui remettre un contrat écrit précisant un certain nombre de mentions ; à défaut, la prise d'acte du salarié est justifiée, ce qui équivaut à un licenciement sans motif (Cass. soc. 20 mai 2015, n`°14-13127).

Si l'embauche est à temps partiel, le recours au TESE ne dispense pas l'employeur de préciser l'ensemble des mentions obligatoires des contrats à temps partiel. Un employeur a ainsi été condamné car, sur le TESE, ces mentions ne figuraient pas. Le contrat a été requalifié en contrat à temps plein, et l'employeur a dû verser un rappel de salaire d'un montant de 13 000 Euros (Cass. soc. 5 mars 2014, n° 12-17809).

Le TESE dispense-t-il de calculer les éléments de salaire ?

Le recours au TESE ne dispense pas l'employeur de calculer la rémunération, pour remplir chaque mois le volet social du TESE, celui-ci mentionne notamment les jours (ou heures) rémunérés, l'ensemble des éléments constituant la rémunération, les jours d'absence et leur détail, le montant des frais professionnels...
Pour calculer la rémunération, l'employeur doit se référer à des données variables chaque mois, issues de la convention collective et de la situation du salarié : prise de congés, absences maladie, heures supplémentaires, primes diverses.
La variabilité des données nécessite chaque mois un travail relevant de la seule compétence du chef d'entreprise. Ce n'est pas le centre de traitement qui calcule le montant de l'indemnité de congés, le salaire maintenir en cas d'absence maladie...
En conclusion, si le TESE peut être intéressant pour des contrats de courte durée, il n'est pas adapté aux autres formes d'emploi, et il ne constitue pas une simplification. Et, comme le montre la jurisprudence, il est source d'insécurité juridique pour l'employeur et le salarié.