Le Ministère du travail apporte de nouvelles précisions sur le dispositif d’activité partielle longue durée

Application des règles de l’activité partielle de droit commun à l’APLD

La plupart des règles de l’activité partielle de droit commun s’appliquent au dispositif d’APLD. Toutefois, certaines sont exclues, notamment parce que, parfois, des règles propres à l'APLD existent. Il s'agit de :

• la majoration obligatoire du taux d’indemnité versée au salarié en cas de formation pendant les heures chômées ;
• la possibilité de recourir à l’activité partielle de longue durée de manière individualisée ;
• les stipulations conventionnelles relatives à l’activité partielle, conclues avant l’entrée en vigueur de la loi du 17 juin 2020 ;
• les modalités de recours à l’activité partielle de droit commun (motifs de recours et délais d’acceptation car il existe des règles spécifiques pour l'APLD) ;
• le contingent d’heures indemnisables applicable à l’activité partielle ;
• la durée d’autorisation et les engagements pris en matière d’activité partielle ;
• les règles de remboursement des allocations d’activité partielle ;
• les taux d’allocation et d’indemnité, qui sont majorés en APLD par rapport à l’activité partielle de droit commun.

Information des salariés

Le code du travail ne prévoit pas de dispositions relatives aux modalités d’information des salariés. Toutefois, rien n'empêche l’accord d’entreprise, de groupe ou d’établissement ou le document unilatéral pris en application de l’accord de branche (si ce dernier le précise) de prévoir des modalités particulières d’information des salariés et des représentants du personnel ainsi que des délais de prévenance de placement ou de fin de placement des salariés en APLD.

NB : il n'est pas nécessaire de désigner nommément les salariés concernés par l’accord ou le document unilatéral de l’employeur. En revanche, les activités et secteurs concernés doivent être identifiés. Un accord ou un document ne faisant référence qu’à un pourcentage de salariés serait contraire à la réglementation.

Pas d'individualisation de l'APLD

La loi du 17 juin 2020 exclut la possibilité de recourir de manière individualisée à l’APLD. En revanche, il est possible, comme pour l’activité partielle de droit commun, de prévoir que les salariés soient placés en position d’APLD individuellement et alternativement, selon un système de "roulement", au sein d’une même unité de production, atelier, services, etc …

Engagements en matière d'emploi et de formation

"C’est à l’accord collectif de définir les engagements en matière d’emploi. A défaut de précision dans l’accord, l’engagement porte sur l’intégralité des emplois du groupe, de l’établissement ou de l’entreprise. En l’absence de mention contraire dans l’accord de branche, les engagements en matière d’emploi figurant dans le document unilatéral porteront sur l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise", précise le questions-réponses.

A noter : la conclusion d'un accord APLD n'empêche pas des recrutements, hormis les cas où ceux-ci auraient pour finalité l’exécution des missions des salariés placés en APLD.

Si l'employeur ne respecte pas ses engagements en matière d’emploi, il doit rembourser les allocations perçues, selon le périmètre d’engagements de maintien dans l’emploi :

• sur le périmètre des salariés en activité partielle de longue durée : l’employeur devra rembourser les sommes perçues pour chaque salarié licencié pour motif économique placé en activité partielle de longue durée ;
• pour les salariés hors périmètre de l’activité partielle mais dont l’employeur s’est engagé à maintenir l’emploi, ce dernier devra rembourser une somme égale, pour chaque licenciement économique, au rapport entre le montant total des sommes versées à l’employeur au titre de l’allocation d’activité partielle de longue durée et le nombre de salariés placés en activité partielle de longue durée.

Attention ! Le remboursement n’est pas demandé en cas de départs volontaires dans le cadre d’un PSE ou de ruptures du contrat de travail d’un commun accord (ruptures conventionnelles individuelles ou collectives).

Il existe toutefois des exceptions au principe du remboursement en cas de non-respect des engagements en matière de maintien de l'emploi :

• si les perspectives d’activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l’accord collectif APLD ou le document de l’employeur ;
• si le remboursement est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe.

Cumul de dispositifs

L'activité partielle de longue durée peut être déclenchée en même temps qu'un plan de sauvegarde dans l'emploi. "Néanmoins, le remboursement des allocations perçues peut être exigé si les salariés ayant bénéficié du dispositif sont licenciés pendant la période d’application de l’accord APLD, sous réserve des cas d’inexigibilité...", explique le questions-réponses. En revanche, si les licenciements économiques concernent des salariés qui ne sont pas en APLD, aucun remboursement ne pourra être exigé, sauf si l’engagement en matière de maintien dans l’emploi incluait les salariés non placés en APLD.

Autre question de cumul : l’APLD peut-elle être cumulée avec l’activité partielle de droit commun ? "Le dispositif d’activité partielle de longue durée ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle de droit commun", répond le document du ministère. Ainsi, un employeur bénéficiant du dispositif d’activité partielle de longue durée au titre d’une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d’autres salariés du dispositif d’activité partielle prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail, pour l’un des motifs suivants :

• difficultés d’approvisionnement en matières premières ou énergie ;
• sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ;
• transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;
• toute autre circonstance de caractère exceptionnel (dont crise Covid).

Attention ! Il n’est pas possible de recourir concomitamment au dispositif exceptionnel d’activité partielle et à l’activité partielle de droit commun pour un motif de conjoncture économique.

S'agissant des personnes vulnérables et des parents devant garder leurs enfants, deux situations sont à distinguer :

• un salarié n’étant pas inclus dans le périmètre APLD peut être placé en "activité partielle garde d’enfants / vulnérables" ;
• un salarié inclus dans le périmètre APLD placé en "activité partielle garde d’enfants / vulnérables" : dans ce cas, la durée de son placement dans ce dispositif n’est pas comptabilisée dans le décompte de la réduction d’activité plafonnée à 40 %.

Calcul de la réduction maximale de l’horaire de travail

La réduction de l’horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale. Cette réduction s’apprécie par salarié concerné sur la durée d’application du dispositif prévue par l’accord collectif ou le document unilatéral. L'employeur peut tout à fait "alterner des périodes de faible réduction d’activité et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire de l’activité, dans le respect du plafond de 40 % sur la durée d’application du dispositif", précise le questions-réponses.

A noter : un lissage du montant de l’indemnité d’APLD et de la rémunération versée au salarié est envisageable, comme dans le dispositif d’aménagement du temps de travail.

"Si le volume d’heures maximum donnant lieu au versement des allocations APLD sur la durée de recours au dispositif prévue dans l’accord est atteint avant la fin de recours au dispositif : il ne sera plus possible de recourir à l’APLD, le volume d’heures maximum pouvant donner lieu à placement des salariés en APLD ayant été atteint", insiste le ministère du travail. Le questions-réponses recommande de tenir à jour un compteur permettant d’apprécier la réduction d’activité des salariés.

La limite de 40 % peut être dépassée dans des cas résultant de la situation particulière de l’entreprise, sur décision de l’autorité administrative et dans les conditions prévues par l’accord collectif, sans que la réduction de l’horaire de travail puisse être supérieure à 50 % de la durée légale.

A noter : la possibilité de réduire l’activité jusqu’à 50 % doit être prévue par accord d’entreprise ou de branche. En outre, la réduction de l’activité jusqu’à 50 % doit être autorisée par décision de la Direccte. Le document unilatéral de l’employeur ne peut prévoir une réduction d’activité à hauteur de 50 % que si l’accord de branche le permet et sous réserve de la décision de la Direccte.