Les caméras de sécurité peuvent être utilisées pour établir la faute d’un salarié
Si un employeur est en droit de contrôler et de surveiller l’activité des salariés pendant leur temps de travail au moyen d’un système de vidéosurveillance, toutefois les enregistrements de ce dispositif de surveillance des salariés ne pourront être utilisés comme moyen de preuve pour sanctionner un salarié qu’à la condition qu’il ait été porté à la connaissance du CSE (s’il existe) et des salariés. En effet en application de l’article L1222-4 du code du travail : « aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance. »
A contrario, un système de vidéo surveillance qui est mis en place pour assurer la sécurité d’un magasin, et non pour contrôler l’activité des salariés, peut servir de preuve pour établir une faute d’un salarié, sans que la consultation préalable du CSE et l’information des salariés ne soient requises. Sur cette base la cour de cassation a pu juger licite les enregistrements vidéo produits par un employeur pour justifier un licenciement pour vol d’un salarié, le dispositif de vidéo ayant été installé pour assurer la surveillance du magasin et non pour contrôler le salarié dans l’exercice de ses fonctions (CCASS sociale 26/06/2013 – N°12-16.564 FS-D / 18/11/2020 N°19-15.856 F-D)
Un nouvel arrêt du 22/09/2021 illustre de nouveau cette position de la Cour de Cassation quant à l’utilisation des enregistrements des caméras de sécurité. Dans cette affaire, une salariée s’était plainte auprès de son employeur du voyeurisme de l’un de ses collègues dans les toilettes situés dans le couloir réservé aux stocks de l’entreprise. L’employeur a dès lors visionné les images issues de la vidéo surveillance filmant les issues du magasin et notamment la porte des toilettes donnant dans ce couloir. Il a pu constater la véracité des propos de la salariée et avec l’appui de ces images il a licencié le salarié voyeur pour faute grave. Ledit salarié licencié a contesté son licenciement au motif que les images en question constituaient un moyen de preuve illicite, le dispositif de vidéosurveillance en question n’ayant pas fait l’objet d’une consultation préalable du CSE et d’une information des salariés.
La cour d’appel a fait droit au salarié, elle écarte les images litigieuses et juges alors le licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’entreprise s’est pourvue en cassation , et la cour de cassation a censuré la décision de la cour d’appel au motif que celle-ci n’avait pas rechercher si le dispositif de vidéo surveillance était utilisé pour contrôler les salariés dans l’exercice de le leurs fonctions , ce point aurait dû être vérifié, à défaut elle a privé sa décision de base légale, et l’affaire est renvoyée devant une autre cour d’appel pour un réexamen au fond.
Aussi vigilance quant aux systèmes de vidéosurveillance mis en place , il convient que leur destination soit formellement définie : sécurité de l’entreprise/du magasin ou contrôle des salariés dans leur activité pour savoir si leur mise en place doit faire l’objet d’une consultation préalable du CSE et d’une information des salariés.
Source :Cf. Cour de cassation soc. – 22 septembre 2021 – N°20-10.843 F-D.